La+resolución+de+conflictos

PRIMERA REGLA. Aceptar el conflicto como útil, no mostrar angustia, desesperanza ante él, mostrarse convencido de que si todos colaboran puede resolverse. SEGUNDA REGLA. Dedicar toda la atención al problema, no a la confrontación entre personas u opiniones. Evitar el comportamiento orientado hacia ellos mismos, el consenso será más probable si las valoraciones personales sobre el otro o sobre su conducta son poco expresadas, lo importante es llegar a un acuerdo no demostrar la validez de los criterios personales. TERCERA REGLA. Centrarse en elementos modificables, en los próximos, en los concretos. Cuando la solución del conflicto se centra en el éxito se tiende a conseguir un máximo de colaboración, si se centra en la afiliación (opiniones y sentimientos personales) se produce un máximo de actitudes defensivas y si se centra en el poder (demostrar quién es el que más poder tiene) se tiende al aniquilamiento de la postura contraria. Buscar hechos concretos y específicos para resolver el problema. Rehuir las interpretaciones. Ser descriptivo de hechos, en vez de juzgar y valorar. Ser especifico y no general. Huir de opiniones sobre el "por qué", o sobre el "quién" es el culpable. Valorar los motivos por los que dar y recibir información. ¿Lo que se va a decir sirve para resolver el conflicto o es una opinión personal?, ¿es una manifestación de resentimiento?, ¿una critica poco constructiva?, etc. La información que se proporcione ha de ser comprobable por otras personas presentes, se referirá a hechos y no criticará a personas. Para mover voluntades, aproximar posturas, se ofrecerán alternativas concretas, pero formuladas de forma que parezca dejar intactos los valores o actitudes subyacentes. CUARTA REGLA. Buscar de forma conjunta la solución a partir de las propuestas presentadas, agotar la búsqueda de alternativas antes de evaluarlas. El rango de propuestas a considerar en un análisis pormenorizado debe ser reducido (aprovechar la posibilidad de síntesis entre algunas) y aceptable (rechazar rápidamente las irrealizables), evaluadas tanto en términos de calidad como de aceptabilidad (Una decisión efectiva es el producto de la calidad por el nivel de aceptación del que dispone). Evitar votar, o promediar. Pues ello impide una amplia aceptación de la propuesta elegida es preferible iniciar un proceso de cambio con menos exigencias iniciales a obligar a votar para optar por un cambio con graves implicaciones. QUINTA REGLA. Asegurarse que la propuesta aceptada es una síntesis de propuestas de diferente origen, que incluye aspectos propuestos por varios miembros del grupo y que queda claramente recogida por escrito, señalándose los compromisos adquiridos.
 * REGLAS PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS.**

a) Revisión y ajuste de las condiciones de negociación. Enumeración de los puntos en litigio, de la historia de concesiones pasadas, establecimiento de los limites y condiciones de la negociación. b) Revisión y ajuste de las percepciones y de las actitudes. Análisis del conflicto subyacente (sobreentendidos, actitudes previas, falsas creencias, estructura de poder, líneas de comunicación, sentimientos ineficaces, necesidades psicológicas individuales, como son la seguridad, la afirmación personal, la necesidad de éxito, etc.), se realiza de forma intuitiva a partir de las manifestaciones del contrario. Es una actividad que se mantiene durante todo el proceso. c) Definición del problema como meta, no como obstáculo o solución. d) Identificación de las metas de las facciones. Partiendo de la conjunción entre la meta del problema y las metas particulares, definir objetivos alcanzables, legítimos, ventajosos para todos. e) Búsqueda de soluciones. Elaboración de propuestas y alternativas. Estudio y valoración de las implicaciones de cada alternativa: Ventajas, inconvenientes, contingencias a prever, comportamientos implicados en el cambio. Las concesiones se expresaran en condicional (solo si la otra parte hace una concesión). f) Búsqueda del consenso en la toma de decisión. (Ver proceso de toma de decisiones) g) Planificación de las fases, tareas, personas, tiempos, etc. necesarios para acometer el cambio. Previsión de reforzadores o consecuencias (no de castigos). Toma de decisión sobre el proceso de seguimiento y valoración de los acuerdos alcanzados. h) Redactado y registro del acuerdo.
 * PROCESO DE TOMA DE DECISIONES INTEGRADAS CARA A LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS.**

EL MEDIADOR DE LA NEGOCIACIÓN. A veces es conveniente contar para la negociación con un mediador que no necesariamente ha de ser un profesor, puede ser un compañero; pero siempre que se cumplan unos requisitos mínimos, entre ellos: · El mediador ha de ser aceptado como tal, y, por tanto, deben respetarse sus intervenciones como instrumentos útiles para la resolución del conflicto. · El mediador ha de caracterizarse por una objetividad máxima, nunca tomará partido, aunque personalmente crea que una de las partes tiene razón. · Ha de ser paciente, tolerante, y buen comunicador. Su función de crear un clima y generar situaciones de aproximación entre las personas afectadas por el conflicto debe ser prioritaria, por encima de sus valoraciones personales.

1. Colocarse en actitud de escucha activa y respetuosa, en disposición y con deseo de negociar. 2. Describir a la otra persona tus sentimientos con mensajes "yo", es decir expresar el sentimiento que te produce el comportamiento del otro y evitar interpretarlo o juzgarlo, lo que representaría un mensaje "tú", (Ejemplo de mensajes "yo": me siento ..., desearía ..., estaría dispuesto a ...; en contra de, mensajes "tú": eres..., haces ..., debes...., etc.). 3. Comunicar a la otra persona que comprendes y aceptas sus sentimientos, resumiéndolos y explicando como te hacen sentir. Describir el conflicto como metas a conseguir, aclarando lo que se desea y espera conseguir sin resaltar situaciones de enfrentamiento o queja. 4. Establecer por consenso un proyecto de actuación en el que nadie pierda. Se trata de negociar una tercera alternativa sin vencidos, ni vencedores. Dicha alternativa intentará la aproximación de las metas (requerimientos) a partir de la colaboración de las dos partes. Lo mas importante es conseguir el consenso, aunque sea en pequeños apartados concretos y parciales, iniciándose con ellos la colaboración y solución del conflicto.
 * LA NEGOCIACIÓN EN LOS CUATRO PASOS.**

Cada uno de los participantes al iniciar su discurso y antes de explicar su posición debe resumir a plena satisfacción la intervención del anterior (se permiten pequeños comentarios por parte del otro para mejorar o matizar el resumen). En el momento en que los participantes den muestras de haber tenido la oportunidad de expresar todos sus sentimientos y opiniones, y de haber sido escuchadas por el otro, se debe comenzar un proceso de negociación sin perdedores, en el que las dos partes identifiquen parte de las razones que les han llevado a ese conflicto y se pongan de acuerdo en iniciar alguna actuación para evitar que esas razones se vuelvan a producir.
 * TU DICES / YO DIGO.**

Una de las partes explica lo que le hace sentirse ofendido, molesto, resentido (debe usar los mensajes "yo", y es aconsejable comenzar manifestando una alabanza sobre el otro), la otra parte escucha sin interrumpir. Se cambian los papeles y la segunda parte explica su resentimiento. La primera parte dice su petición, su requerimiento, lo que el otro puede hacer para evitar o disminuir el resentimiento. Se vuelven a cambiar los papeles. Es preciso evitar la reiteración continua de nuevos resentimientos no acompañados de peticiones concretas de actuación. La primera parte explica que requerimientos de la otra parte estaría, en su caso, dispuesta a asumir (no debe poner condiciones). Se cambian los papeles. Este es el punto más importante, hay que conseguir una mínima por pequeño que sea aceptación de modificación de conducta o actuación por ambas partes. Por ultimo se establece una negociación sin perdedor. Ver paso cuarto en la estrategia anterior.
 * ESTRATEGIA DE LAS 3 R. (RESENTIMIENTO, REQUERIMIENTO, RECONOCIMIENTO)**

Los conflictos personales suelen surgir ante una disyuntiva del tipo apetencia - aversión, en la que optemos por lo que optemos obtendremos aspectos positivos (apetecibles) y negativos (aversivos). Según esta teoría se puede seguir el siguiente proceso de solución de conflictos personales. Primer paso: a) Definir y delimitar el conflicto (tipo, causas) b) señalar las metas a conseguir, c) las dificultades e impedimentos que se esperan encontrar, d) analizar lo realizado hasta el momento. Segundo paso: a) Sugerir algunas soluciones parciales o/y totales, b) analizar en cada solución sus pros y contras; dificultades, consecuencias y posibles apoyos. Tercer paso: a) Seleccionar una solución, b) planificar su ejecución y c) comprometerse con honradez, sinceridad y animo tanto en la decisión tomada como en su revisión a la vista de los resultados que se vayan obteniendo, para ello conviene utilizar una fichas de seguimiento apropiadas.
 * SOLUCION DE CONFLICTOS PERSONALES.**